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Nos trois objectifs majeurs

La stratégie SE.C.R.E.T.S a trois objectifs majeurs qui sont les suivant:

Simplifier le travail

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Soulager le travailleur

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Satisfaire les parties prenantes

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A. 3- Principes clés de « secrets »

Des règles simples, générales et incitatives régissent l’approche « secrets ». On en dénombre six qui sont énoncées en des termes assez impersonnels afin de vous permettre de relever les dix enjeux fondamentaux du travail à succès. Nous vous présenterons ceux-ci dans dans la partie A. 6 de ce document et maintenant, les principes.

A. 3.1. Principe de corrélation

Lorsque vous travaillez, vous devez mobiliser diverses ressources, en vue d’induire un processus de production de biens, corrélativement aux besoins des consommateurs. Ainsi, la raison sociale de votre activité lie plusieurs parties prenantes. Parmi celles-ci se distinguent non seulement l’entreprise productrice et le destinataire des effets générés, mais également les fournisseurs, partenaires, collaborateurs, associés et intermédiaires dont les intérêts et les activités, interdépendants, gravitent autour de votre domaine d’actions. Toutes s’impliquent activement, telles des fourmis à la construction de leur niche, voire à l’assaut de leur pitance pour une finalité unique : leur bonheur. En effet, à tous les niveaux de votre travail, vous ne devez jamais perdre de vue la complexité des connexions et des interactions fonctionnelles entre vos différentes partenaires. Car ceux que nous désignons: « f.a.v.e.u.r.s », à de degrés divers, doivent évoluer en synergie ou du moins en cohésion s’ils veulent réussir leur entreprise.

A. 3.2. Principe de rationalité

Le processus de travail obéit à une logique et une cohérence intrinsèques afin de suivre un itinéraire qui conduit à la jubilation. Il comprend trois étapes incontournables: la réflexion, la réalisation et l’évaluation aux degrés d’implications variables selon la performance compétitive des acteurs et le niveau technologique des instruments en jeu. Le hasard produit difficilement des effets bénéfiques. Il faut rester rationnel et raisonnable, c’est-à-dire simple, clair, précis, logique et ouvert à la critique dans les différentes étapes du travail, afin de garder le cap. L’objectivité et la finalité qui sont les mots-clés du travail exigent un fil d’Ariane normé. Il convient de le suivre selon une discipline rigoureuse, avec une attention soutenue par un tableau de bord adéquat pour parvenir au succès.

A. 3.3. Principe de valorisation

Le travail dans son cheminement habituel est un acte de production et de promotion de ressources. Il crée de la valeur ajoutée: son objectif essentiel, en augmentant le capital initial. Ainsi, les nouvelles valeurs acquises par le travail assurent l’entretien et la conservation des ressources durables et renouvelables, au risque de se saborder. Elles permettent par un processus plus ou moins linéaire d’accueillir des nouvelles ressources afin de remplacer celles qui sont amorties ou épuisées. Cette mise à niveau maintien le cap et favorise le développement des valeurs par lesquelles le travail tire son importance. Les valeurs du travail sont désignées par le terme générique de bien. Il existe d’ailleurs plusieurs types de bien, selon les besoins des hommes. Si le travail ne produit pas des biens ou des valeurs, il serait incapable de contribuer à l’épanouissement des populations et au renouvellement des générations.

A. 3.4. Principe de confiance

Le tissu de relations noué entre les acteurs principaux du travail et les personnes collatérales, dans toute chaîne de travail, doit son existence à un climat de confiance interne et externe réciproque. L’universalité des attentes plus ou moins réversibles, mêlée au jeu des intérêts, renforce la crédibilité des uns par rapport aux autres et tâche de renforcer la fidélité par la qualité des rendus. Le marché des biens est le lieu de la manifestation du crédit garanti à tous, sauf le pouvoir d’achat quelque peu discriminatoire entre ceux qui ont des fonds et ceux qui n’en ont pas ou en ont très peu. La confiance signifie en quelques sortes travailler ensemble ou avec d’autres personnes, sans méfiance ni nuisance, pour des valeurs partagées. C’est aussi, fonder et bâtir une culture commune basée sur les capacités des uns et des autres à produire des biens sollicités.

A. 3.5. Principe de compétence

La compétence est un concept polysémique. Elle correspond chez l’être humain au savoir en général. Elle est intellectuelle à la base, quand elle construit, mais aussi pratique, lorsqu’elle se déploie dans l’expression et/ou la production. En effet, chaque production humaine: spirituelle, abstraite, virtuelle ou concrète relève de la compétence. Le degré d’implication de la compétence et ses résultats conséquents débouchent donc sur la qualité des réponses apportées aux besoins des populations. C’est lapalissade que de dire qu’il n’y a pas de travail sans recours à la compétence. Cependant le travail à succès réclame une compétence idéalement préparée à produire, sans faute, les effets attendus. La compétence est en définitive une règle essentielle du travail; elle confère un pouvoir qui lui-même tire sa substance des savoirs acquis.

A. 3.6. Principe d’éthique: de l’intention à la jouissance

L’objet de l’éthique est le bien: en tant qu’il est capable de satisfaire mon intelligence et de construire mon bonheur. Comme science de la morale, l’éthique fonde son analyse sur les principes moraux qui mettent en exergue les valeurs; la plus essentielle étant l’être humain au bénéfice de qui tout travail doit s’accomplir. La démarche éthique débute dans l’esprit humain et s’accomplit en faveur de l’homme intégral. Car l’éthique place l’homme sur la voie du bonheur et interpelle sa conscience afin qu’elle se conforme aux normes en tant que valeurs.

La règle éthique prescrit de transformer une idée conçue en un bien capable de satisfaire les besoins des bénéficiaires. Ce bien peut être palpable ou intangible, concret ou virtuel. Le processus de son obtention respecte un itinéraire composé de cinq étapes qui vont de l’intention à la jouissance en passant par la délibération, le choix et l’opération. La lumière de l’esprit conditionne l’atteinte de la finalité avec des référentiels qui propulsent les valeurs au devant de la scène. Avec cet éclairage on ne doit point se détourner de la perspective d’une vie meilleure caractérisée par un développement intégral et durable.

Les six principes de « secrets » énoncés ci-dessus sont à respecter scrupuleusement. Car ils sont nécessaires et assez suffisants pour garantir un travail de qualité et générer des effets conséquemment bénéfiques, dans une dynamique portée par un socle mystique vers l’éternité. Ils évoquent les atouts axiomatiques plus ou moins visibles des acteurs, les conditions d’action et la pertinence des objectifs d’épanouissement recherchés. La suite de l’étude devra préciser les circonstances favorables à l’accomplissement de ce type de travail. Mais avant, les caractéristiques de « secrets » sont à appréhender pour une appropriation aisée et canonique des outils de cette démarche. Ils sont les indicateurs sur lesquels vous devriez vous appuyer pour vous assurer de la conformité du processus.

B. 9.4. L’évaluation: indispensable au progrès

L’évaluation est dans la pratique de travail une étape indispensable. Elle est destinée à formuler une appréciation sur les conditions, les processus et/ou les effets du travail, afin de préciser leurs niveaux de performance, de crédibilité et de satisfaction. Elle rassure que :

  • l’objet évalué est de qualité ou à l’opposé, qu’il est à déclasser;
  • que les objectifs visés au travail sont atteints
  • et que l’envergure des performances est signigicative. C’est pourquoi toutes les situations de travail appelent un avis, un jugement ou une appréciation de nature à améliorer les opérations et à garantir le succès. Cependant si les hommes répugnent généralement la critique, à cause de ses penchants parfois dévalorisants, celle-ci demeure le moyen le plus sûr de l’ajustement, de la structuration, de la motivation et du développement. En effet, la critique marque l’instant de vérité en ceci qu’elle permet de s’assurer que les enjeux du travail ont été parfaitement ou non relevés. Dans ce contexte de vérification, aucune ressource n’échappe à l’analyse ou à la comptabilité. Car par ce crible de la pensée, de l’épreuve des sens et de l’opportunité de l’intuition passent la portée des compétences, la fiabilité des procédés, la crédibilité des processus et la qualité des fruits du travail.

Lorsqu’on évalue le travail, les parties prenantes s’enrichissent des opportunités de mieux se pourvoir, de s’amender ou de s’améliorer. Évidemment, la critique doit être conduite avec objectivité et pertinence. Elle doit mettre en exergue les limites et les erreurs susceptibles d’être évitées ou corrigées, en vue de redynamiser les maillons de la chaîne de travail, de les enrichir avec des voies de remédiation nouvelles d’une part et de déterminer les actes et les démarches favorables aux résultats lles plus probants d’autre part. L’évaluation structurée suppose un encadrement adéquat pour s’assurer que les procédures et les procédés idoines sont non seulement maîtrisés mais aussi judicieusement respectés, en cohérence avec les objectifs fixés. Le suivi et le contrôle sont corrélatifs de l’évaluation parce qu’ils rassurent, par la surveillance et l’encadrement, dans un climat de confiance, sur l’atteinte parfaite des objectifs, l’aboutissement des stratégies et le succès des opérations mises en œuvre.
Plusieurs types sont susceptibles de rendre compte des effets de l’évaluation : à savoir vérifier que le travail a réussi à relever ses enjeux essentiels et ainsi qu’il est parvenu à satisfaire les attentes pour lesquelles il a été engagé. Lorsque le travail ne réussit pas, en quantité ou en qualité, à satisfaire les attentes, il faut le recentrer ou réorienter ses axes majeurs en précisant davantage ses objectifs, en stimulant ses actions et en optimisant les performances de toutes les ressources mises en place. Huit formes d’évaluation suffisamment significatives sont présentées dans le cadre de cette démarche, pour rendre compte de cette étape essentielle et déterminante du travail. En dehors de toute évaluation, aucune accréditation favorable ne peut aboutir ou une homologation évidente être accordée.
B. 9.4.1 Le contrôle
Le contrôle est un processus de supervision et de vérification des opérations de travail. Il vise à suivre le cours de la démarche appliquée dans le déroulement d’un travail afin de s’assurer de la conformité des diverses ressources en jeu et des effets produits par leurs contributions en rapport aux diverses attentes. L’existence d’un projet élaboré et traduit par un plan d’actions cohérent avec des objectifs fixés d’accord parties dans des contextes favorables constituent les principaux indicateurs du contrôle. Celui-ci permet d’examiner, au peigne fin si besoin est, les produits générés ou les outils et les documents exigés par un travail, afin de voir s’il y a adéquation entre les ressources mises en place et les résultats obtenus ou envisagés.
En effet, le travail procède principalement du climat de confiance entretenu entre les personnes qu’il implique et assurément celles qu’il intéresse. Mais il est communément dit: « La confiance n’exclut pas le contrôle. » Cependant il convient de relever que la confiance suppose la disponibilité, la serviabilité et la compétence offertes au monde pour assurer, dans un engagement total, un contrôle désirable, à considérer comme un net stimulus du travail.
En management des affaires, cette évaluation est dite contrôle de gestion. Elle consiste à penser, produire et élaborer des outils de mesure, de vérification et de guidage des processus de production dans des organisations. Grâce au contrôle de gestion l’on parvient à mesurer les performances de l’entreprise pour un management à succès.
Le contrôle apparaît donc comme une nécessité que doit conduire un expert dans le domaine ou une équipe mandatée à cet effet. Le contrôle peut s’effectuer sur le terrain ou au travers des dossiers, avec à terme un état des lieux, des observations et des recommandations qui permettent de progresser dans la bonne direction. Il permet de formuler des appréciations qui doivent autant que possible refléter la réalité afin de stimuler les énergies diverses.
En résumé, le contrôle intervient pour sanctionner un processus stratégique et opérationnel, non pas pour l’arrêter s’il peut encore produire des effets positifs, mais pour en dévoiler les faiblesses en vue de leur transformation positive. En effet, grâce à la mise à jour, avec une méthode cohérente, une stratégie efficace et des opérations techniquement effectives, les manquements doivent se muer en autant d’opportunités appréciables que possibles.

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Première partie:

A- Les bases théoriques d’un management bienveillant : « secrets »

I- Spécificités de la démarche « secrets »

1. « Secrets » ou succès assuré

1.1. Définition théorique de « secrets »

1.2. Définition générale

1.3. Définition acronymique

1.4. Théorie stratégique.

2. Fondements de « secrets »

2.1. Fondements naturels

2.2. Fondements bibliques

2.3. Fondements philosophiques

2.4. Fondements littéraires

2.5. Fondements sur les acquis de l’expérience.

3.Principes-clés de « secrets »

3.1. Principe de corrélation

3.2. Principe de rationalité

3.3. Principe de sociabilité

3.4. Principe de confiance

3.5. Principe de compétence

3.6 Principe d’éthique : de l’intention à la jouissance.

4. Déterminants de « secrets »

4.1. Déterminant systémique ou intégral

4.2. Déterminant rationnel ou méthodique

4.3. Déterminant éthique ou de « bénitude »

4.4. Déterminant séquentiel ou de traçabilité

4.5. Déterminant itératif ou répétitif

4.6 Déterminant mnémotechnique ou de l’apprentissage.

II- Problématique du travail à succès

5- Les ressources indispensables du travail

5.1. Ressource chronique de base : le temps

5.2. Ressources naturelles diverses

5.3 Ressources humaines et savoirs compétents

5.4. Ressources pécuniaires et moyens financiers

5.5. Ressources matérielles, infrastructures et équipements

5.6 Ressources médiatiques et informations.

6- Les dix enjeux du travail à succès : « 10E »

6.1. L’enjeu de l’existence des êtres intéressés

6.2. L’enjeu des exigences à satisfaire

6.3. L’enjeu de l’écosystème d’entreprise

6.4. L’enjeu de l’efficience ou de la productivité

6.5. L’enjeu de l’efficacité ou de la satisfaction

6.6. L’enjeu de l’exubérance ou de l’abondance

6.7. L’enjeu de l’épanouissement ou du contentement

6.8. L’enjeu de l’excellence et du développement

6.9. L’enjeu éthique de l’exaltation ou du bonheur

6.10 L’enjeu de l’éternité, de la pérennité ou de la durabilité

7. Les trois objectifs majeurs du management bienveillant

7.1. Simplifier le travail

7.2. Soulager le travailleur

7.3. Satisfaire les attentes.

B- Les phases de la démarche « secrets »

La démarche « secrets » est une volonté manifeste, d’une entreprise individuelle ou collective, de conduire le travail de manière à fournir, grâce à des ressources efficientes, des résultats excellents c’est-à-dire des produits à la mesure des attentes des populations. Elle se subdivise en plusieurs phases imbriquées.

8. La politique stratégique: « secrets »

8.1. Le « s » de stratégie

8.2. Le « e » d’efficace

8.3. Le « c » de concret

8.4. Le « r » de réussite

8.5. Le « e » des enjeux

8.6. Le « t » de travail

8.7. Le « s’ de satisfaisant

9. Le système de « secrets » : « cae »

9.1. La conception: la base du système de production

9.2. L’action: la pourvoyeuse de la production

9.3. L’évaluation: indispensable au progrès

10. La méthode de « secrets » : « comme »

10.1. La conception en premier rang

10.2. L’organisation en second rang

10.3. La mise en place en troisième rang

10.4. La mise en œuvre au quatrième rang

10.5. L’évaluation au bout du système

11.  La stratégie de « secrets » : « recommencera »

11.1. La recherche des voies et moyens du travail

11.2. L’expérimentation des possibilités

11.3. La conception et conceptualisation

11.4. L’organisation ou machine structurelle

11.5. La mise en place des ressources diverses

11.6. La mise en œuvre de la production

11.7. L’évaluation des processus et des résultats

11.8. La négociation entre les parties prenantes

11. La consultance pour un enrichissement

11.10. L’élucidation ou expurgation des freins

11.11. La révision des équipements et approches de maintenance

11.12. L’amour qui englobe toute la stratégie

12. La tactique de « secrets » : « trésors »

12.1. Le travail d’après « secrets »

12.2. La régularité au travail

12.3. L’efficacité du travail

12.4. La sûreté du travail

12.5. L’obtention de la plus value

12.6 Les résultats de qualité par « secrets »

12.7. La satisfaction de toutes les parties prenantes

13. La technique de « secrets » : « tcd »

13.1. Les techniques de travail

13.2. La déontologie du travail selon « secrets »

13.3. Les arcanes de la technique : « tcd »

C- La culture impulsée par « secrets » : la « bénitude »

14. La hiérarchie des savoirs

Le savoir est un potentiel de plus ou moins haut niveau d’intelligibilité, susceptible de se déployer sous plusieurs formes spécifiques. Il est un instrument, mieux un pouvoir déterminant dans la vie humaine dans un environnement écosystèmique. Il en existe de plusieurs formes au delà des deux que l’on distingue habituellement : la

 

15. Les différents types de biens

16. La portée de l’amour pour « secrets »

   Savoir est bien mais aimer est mieux. L’amour incarne le bien absolu et il est bon de le savoir. En combinant stratégiquement dans une dynamique synergique les deux ressources : l’amour et le savoir, du début  à la fin du travail, une garanti de succès émerge. Sans ces pré-requis et un bon guidage managérial,  il n’y a point de  développement humain approprié et/ou durable tel que préconisé par la Banque Mondiale.

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